Открытый отбор 2020
Перезапустили кадровый конкурс «Открытый отбор», когда формат уже перестал быть хайпом. Дали участникам право голоса, нарисовали образы вакансий, открыли рейтинги и добавили еще 7 изменений.
Часть 1: 10 фичей на входе
Конкурсы в формате Открытого отбора проходят с 2012 года. В каждом департаменте платформы НТИ есть участники этого конкурса. 5 сотрудников Leader-ID пришли в команду из Открытого отбора. И вот теперь, когда формат полностью обкатали и никто не спорит с его эффективностью, мы решили собрать все с нуля. Как перезапустить кадровый конкурс, когда формат уже перестал быть хайпом?
Как устроен Открытый отбор
2 марта мы начали Открытый отбор 2020 — ищем людей людей на 36 топ-вакансий. Конкурс проходит 1,5 месяца в 3 этапа.
Первый этап — участники подают заявки на сайте конкурса и решают кейс. Первая часть самая протяженная — идет целый месяц. В финале определяются 30% участников, которые попадают во второй этап.
Второй этап — участники объединяются в команды и решают кейс вместе. Эта часть конкурса идет 24 часа. По формату она ближе всего к хакатону. 10% участников попадут в третий этап.
Третий этап — индивидуальные собеседования с кандидатами и выдача офферов на работу.
Пока все ни разу не выглядит инновационно. Заглянем под капот первого этапа и найдем 10 фичей, которые отличают этот конкурс от остальных.
Фича 1. Иллюстрации — это сексуально
Легко чувствовать вдохновение, когда ищешь «Директора по работе с будущим». А что делать, если нужен главный юрист или корпоративный директор? Мы позависали несколько дней, поискали симпатичные аналоги в Хедхантере и не нашли словесных образов… зато нашли визуальные. Наш дизайнер Полина создала авторские иллюстрации под каждый из треков. Судите сами, насколько круто.
Это визуальные образы 12 направлений, по которым мы ищем сотрудников. Положим, главного юриста вы как раз найдете без труда, а что насчет руководителя аналитического центра или директора по коммерциализации? Если идеи закончатся, в конце статьи должна быть подсказкаФича 2. Один трек — несколько вакансий
Когда ищешь сотрудников в одну организацию, то просто переносишь реальные вакансии в конкурс — и кандидаты подают заявления на позиции HR-директора, юриста и бренд-менеджера. Но что делать, если работодателей много, а вакансии похожи? Важно, чтобы сомнения не помешали кандидату нажать кнопку «Принять участие». Он не должен решать, какой работодатель лучше, и пытаться на старте выбрать единственную позицию своей мечты.
Поэтому объединили схожие вакансии в один трек. Трек — это направление, которое требует от кандидата конкретных знаний и навыков: знания законов, рынка образования и принципов маркетинга.
Всего получилось 12 треков, за которыми скрываются 36 вакансий. Кандидат доказывает, что хорош в своем деле, а конкретную вакансию выберет на третьем этапеФича 3. Прозрачность — это самое важное
С детства нас окружают «черные ящики». Мы участвуем в конкурсах, олимпиадах, пишем ЕГЭ, поступаем в вузы, участвуем в конкурсах на стажировки, едем по грантам за границу — и везде наши результаты оценивает кто-то и как-то. Мы побеждаем или проваливаемся вслепую: не зная проходного балла, не понимая до конца критериев, грызя ногти в ожидании результатов.
Мы решили это исправить: заранее определили, за что участники будут получать баллы, и открыто указали, какой максимальный балл доступен по какому критерию. Веса критериев распределили так, чтобы дать одинаковые шансы новичкам и тем, кто с нами давно.
Это личная статистика участника. Про все пункты мы сейчас расскажем. А ниже профиля находится лидерборд вашего трека, который очень наглядно показывает, входите вы в 30% тех, кто перейдет в финал, или уже пора решать свой кейс Фича 4. Понятная оценка: да или нет
Этот вопрос уже давно волнует нас и большинство участников Открытых отборов. В чем разница между оценками 7 и 8 по 10-балльной шкале? А как считать средний балл, если эксперт А ставит всем не выше 3, а эксперт Б — только 9 и 10?
Простота — залог успеха. Нет ничего проще, чем ответить себе на вопрос: «Да или нет?» Наша балльная система — бинарная, это упрощает жизнь не только участникам, но и экспертам — время на оценку сокращается с 10 до 2 минут.
Фича 5. Участники голосуют как эксперты
Голосование за решения кандидатов — никакая не новинка. Этот зрелищный формат отлично подходит для телешоу, но мало что говорит о профессиональных навыках кандидатов. Обычно механика такого голосования прямолинейна: чем больше голосов набрал кандидат, тем выше его балл.
Мы вывернули голосование наизнанку и решили проверять у кандидата не способность «продать» себя в социальных сетях, а объективность в суждениях. Мы даем баллы за то, как человек голосовал сам, а не как голосовали за него: если его оценка совпадает со средневзвешенной — он получает балл.
Фича 6. Нужные знания вместо бесполезных тестов
Открытый отбор как инструмент поиска кадров нацелен на тех, кто владеет навыками, а не пишет о них в резюме. Чтобы не делать на входе комплексный ассессмент на 5 часов, мы даем баллы за сертификаты онлайн-курсов грамотности, анализа данных, программирования на Питоне и научного мышления.
«Но зачем вам операционный директор, программирующий на Питоне?»
«А что, нельзя нанять корректора и править тексты?»
«Если вам нужно научное мышление, возьмите ученых и аспирантов.»
Мы добавили ответы на эти вопросы в FAQ — настольную книгу службы поддержки на ближайший месяц. Поддержка готова отвечать на эти и другие вопросы круглосуточно по номеру телефона 8 800 550-49-54 и в ботах: во Вконтакте — vk.me/tboil_people, Telegram — tele.gg/leaderid_bot и Facebook — m.me/youngprofs.
Фича 7. Баллы за данные
Алгоритмы страдают, когда нет данных, а наша платформа развивает алгоритмы. Поэтому мы платим за данные в профиле и участие в диагностике Университета 20.35. Чем больше данных — тем больше баллов участнику. Так мы получаем информацию, что нужно пользователям, и делаем наши бесплатные сервисы еще полезнее.
Фича 8. Простой кейс
Те, кто уже участвовал в Открытом отборе, знают, что на первом этапе мы всегда просили сделать кейс в виде презентации. Это позволяло нам оценить не только ход мысли кандидата, но и ее структурированность, чувство вкуса, логику и общую способность делать презентации. В этот раз мы смотрим только на содержательность ответа и ясность изложения: участники пишут ответ в текстовом поле и ничего не прикладывают.
Не скроем, принимая это решение, мы думали и об экспертах: им не придется скачивать файлы, а потом возвращаться в форму ответа, чтобы поставить оценку. Теперь они могут оценивать решения даже во время скучного совещания.
Это ваш кейс, где надо проявить профессиональные навыки всего в нескольких абзацах текста. Просто решать — легко оценивать. И уж конечно, у нас самые корыстные интересы: кадровый голод всегда близко, так что мы хотим собрать всех компетентных специалистов и экспертовФича 9. Анонимность
Если вы беспокоитесь, что организаторы конкурса могут с легкостью опубличить списки, то 10 раз подумаете, стоит ли подвергать себя риску и участвовать в конкурсе. Поэтому мы сделали возможность анонимного участия.
«Какая же это анонимность, если вы на входе просите зарегистрироваться в системе?»
Да, мы видим данные об участнике, но другие участники и даже эксперты — нет.
Хотели использовать для анонимных участников вот такую особенную заставку с д‘Артаньяном, но потом просто поставили размытый фон, чтобы не провоцировать на поиск подтекста там, где его нетФича 10. Анкета, которую хочется заполнять
Еще один ужас всех конкурсов — гигантские скучные анкеты, где у вас спрашивают прописку, семейное положение и любимый цвет. Но самое ужасное в этих анкетах другое – все мучения напрасны, их данные никто никогда не использует! Мы решили с этим покончить и включили в анкету 3 прикладных и 1 технический вопрос.
Вопросы анкеты не влияют на оценку на первом этапе, но дают информацию об участниках работодателям и нам — мы обязательно напишем статью о самых популярных приложениях среди кандидатовЗачем вообще нужен кадровый конкурс, когда в базе миллион участников наших проектов?
Вот 5 причин, зачем мы это делаем:
- Ищем новых людей. Полтора года назад треть участников была для нас совершенно новой — и мы хотим повторить и улучшить этот результат.
- Формулируем, кто нам нужен на самом деле. Когда ищешь людей по базе, минимизируешь время на описание задач и сути позиции. Когда делаешь конкурс — очень тщательно подходишь к описанию и тем самым отвечаешь на многие вопросы, а кто все-таки он, Джон Голт?
- Даем бесконечный второй шанс. Репутация в экосистеме — штука сложная. Когда накопил историю поражений на прошлых Отборах, при прямом поиске это будет скорее минусом — по крайней мере на собеседование точно позовут после победителей. А новый конкурс — это возможность показать, что все изменилось.
- Апробируем технологии отбора, которые потом распространим на другие конкурсы. Мы проводим отбор с помощью своего нового сервиса Longpoll, и заказать его себе в тестовом формате можно уже сегодня.
- Любим щекотать нервы, наблюдая за счетчиком числа участников в режиме реального времени.
Главный результат Отбора — чтобы обе стороны понимали: вы к нам или нет
Еще думаете? Загляните на сайт отбора oo.2035.dev и найдите свои причины участвовать в конкурсе.
А это все 12 треков Открытого отбора с подсказками. Они нас очень вдохновляют. Сколько удалось угадать? 
